Veranderingen op het werk

Elk bedrijf of elke instelling krijgt vroeg of laat te maken met verlies en rouw. Dat kan moeilijke situaties en vragen opleveren. Het kan een klus zijn om oog te houden voor ieders belang en in gesprek te blijven met elkaar. Het kan dan fijn zijn als er iemand is die meedenkt. Die waar nodig adviseert en verduidelijkt en bijdraagt aan een oplossing voor alle betrokken partijen. Rouwen doe je niet alleen thuis, maar ook op je werk. Als je iemand of iets essentieels hebt verloren, dan beïnvloedt dit je hele leven. Thuis, op je werk, de sportvereniging en alle andere plekken waar je bent. Werk kan, net als school, houvast en structuur bieden in een wereld die voor jou voorgoed is veranderd. Hoe zorg je ervoor dat je veerkracht houdt en het contact met het werk niet verliest?
 
We lezen en horen elke dag over verlies van werk: faillissementen, reorganisaties, afslankingen, noem maar op. Elke dag komen er mensen op straat te staan. Voor veel mensen is dat pijnlijk, zeker als je jarenlang met hart en ziel voor dit bedrijf of deze organisatie hebt gewerkt. Je hebt je verbonden aan deze werkgever. Losgescheurd worden, doet dan pijn. Wie ben je dan, zonder je werk? Dat verdient een zorgvuldige benadering: van afscheid nemen, rouwen, betekenis geven en weer opnieuw beginnen. Zowel voor degenen die (moeten) vertrekken als voor degenen die achterblijven. Ook zij komen terecht in een nieuwe werkelijkheid. 

Niet alleen ontslag, maar ook veranderingen op het werk kunnen mensen ervaren als verlies. Wat te denken van een verplichte overstap naar een andere functie, het mislopen van een promotie of het toebedeeld krijgen van taken waar je niet op zit te wachten. Of collega’s met wie je het niet goed kunt vinden. Al deze gebeurtenissen kunnen je dag flink vergallen. We brengen over het algemeen een groot deel van onze dag op het werk door, dus is het belangrijk dat we werken met motivatie en plezier. Ik kan je helpen met individuele of groepsbegeleiding, opstellen van een rouwprotocol, informatie en advies. Een vrijblijvend gesprek is de eerste stap.

Eerst terugkijken, dan vooruitblikken

"Het is beter om de oude naam van onze organisatie niet meer te gebruiken. Deze nieuwe werkwijze is veel efficiënter, want zo gaan we meer winst maken. We moeten het maar niet meer hebben over de mensen die ontslagen zijn.” Herkenbaar? Allemaal ‘oproepen’ om vooruit te blikken en vooral niet terug te kijken. De verleiding is groot om direct door te gaan met iets nieuws. Het nieuwe kan echter nooit succesvol zijn als er geen echt afscheid is van het oude. Een reorganisatie kan wel van de ene op de andere dag gebeuren, de mens binnen de (re)organisatie heeft tijd en aandacht nodig. 

Elke verandering begint met een einde: het einde van de bekende en vertrouwde situatie. Bij reorganisaties of bezuinigingen die we op het werk van dichtbij meemaken, reageren we vaak emotioneel op veranderingen of op (dreigend) baanverlies. Deze reacties laten zich vaak horen als inhoudelijke en procedurele bezwaren, terwijl spanning en emoties zo voelbaar zijn. Ik vertaal deze reacties als reacties op (dreigend) verlies voor medewerkers. Rouwen is onze natuurlijke reactie op verlies. Wil een verandering succesvol zijn, dan moeten we hier beginnen. Erkennen dat er een verlies is, bewust afscheid nemen en rouwen. Eerst terugkijken voordat we vooruitblikken. 

Betekenis geven aan verlies

Omgaan met verlies, en dus met verandering, vraagt om actieve betekenisgeving. Wat betekent de (komende) verandering op het werk voor jou? Voor je werk? Het is nodig om opnieuw grip op je werkende leven te krijgen. Wat is de prijs van de verandering? Het is nodig om nieuwe doelen te stellen waarmee je je richting kunt bepalen. Het is nodig om te kijken wat jij belangrijk vindt in je werk, wie jij bent in je werk, in je team, in de organisatie. Op die manier kun je je opnieuw gaan verhouden tot je werk. 

Planmatige aanpak

Ik kan je helpen om anders te kijken naar veranderingen op het werk. Dat kan niet alleen vanuit individueel of teamperspectief, maar ook vanuit organisatieperspectief. Om het proces tot verandering op de juiste manier in te zetten, werk ik volgens een planmatige aanpak. Dit plan besteedt aandacht aan de verandering zelf, maar ook aan (persoonlijke) veranderingen die veroorzaakt worden door de hoofdverandering. Alle betrokkenen krijgen een rol in de eindsituatie en in het veranderingsproces zelf. Het gaat immers niet alleen om de verandering zelf, maar ook - minstens net zo van belang - om de weg die er naar toe leidt.